我們首先要對(duì)好員工有一個(gè)定義，什么樣的才算是好員工呢？好員工就是一塊磚，哪里需要哪里搬，好的員工應(yīng)該掌握盡可能多的專(zhuān)業(yè)技能 ,為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。

那么如何培養(yǎng)一個(gè)好的員工呢？

首先你要了解自己的員工，你的員工在做些什么，是否為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)而努力。你是領(lǐng)導(dǎo)，是公司的領(lǐng)路人，但員工更重要，他們是整個(gè)公司的基石。

只有基石打好了，公司才能穩(wěn)步發(fā)展，不會(huì)在某一天崩塌。你的任務(wù)就是給員工發(fā)出指令，讓他做出成績(jī)，而員工能否很好地完成是他們的能力。

當(dāng)然這也需要你的指導(dǎo)和幫助，你的指導(dǎo)幫助不僅僅是“小王我看好你，加油干！”而是在他遇到問(wèn)題時(shí)，告訴他應(yīng)該怎么解決，提出具體的解決方法，讓他感到領(lǐng)導(dǎo)是可信賴(lài)的，可依靠的。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度增強(qiáng)，自然就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響力深信不疑，這會(huì)為后面的引領(lǐng)做出保證。你要讓員工站在你的角度思考問(wèn)題，讓他感到公司是個(gè)家，我應(yīng)該為我的家做些什么，而不是想方設(shè)法從公司克扣什么。要培養(yǎng)他們從更高的立場(chǎng)看問(wèn)題的能力。

其次，在細(xì)節(jié)進(jìn)行關(guān)注。

比如你要將工作落到實(shí)處，不要下達(dá)大的任務(wù)，將大事情分解成小行動(dòng)再下達(dá)。

比如提高今年的績(jī)效變成“每月完成30份額”；

早點(diǎn)做完這份報(bào)表變成“三點(diǎn)給我這份報(bào)表”；

要完善自己的閱歷變成“每天讀書(shū)三十分鐘”。

這些小任務(wù)更容易激起員工完成他的欲望，完成后也更容易產(chǎn)生滿足感。

在員工的細(xì)節(jié)問(wèn)題上也進(jìn)行關(guān)注，他的領(lǐng)帶有沒(méi)有系好，帶給客戶的方案有沒(méi)有裝訂，夏天出去走訪，有沒(méi)有帶水，這都是微不足道的小事，但是你的關(guān)注卻會(huì)給員工帶來(lái)不一樣的體驗(yàn)。要讓他們好的行為延續(xù)下去，不好的行為及時(shí)制止。

第三，提高員工的能力。

在你進(jìn)行了前面的了解后，你對(duì)員工已經(jīng)有了大致的總結(jié)，他缺少哪些能力，你可以將他們進(jìn)行分組。

文案寫(xiě)的好，口才卻不出色，交給銷(xiāo)售總監(jiān)帶著；

口才出色，文案卻不行，交給策劃組帶著；

動(dòng)手能力極強(qiáng)，卻容易丟三落四 ，送到美編部沉淀幾天。

員工能力的提升不是大體的培訓(xùn)，例會(huì)的激情能夠帶出來(lái)的，而是這種細(xì)致入微地觀察后采取最合適的方案。

最后，你對(duì)員工的評(píng)價(jià)也在很大程度上影響著他們。

有的員工是刻苦努力型，可是最后他的榮譽(yù)會(huì)被他的團(tuán)隊(duì)，他的直接上級(jí)霸占，你要做的不僅僅是看一個(gè)結(jié)果，你也要觀察項(xiàng)目完成過(guò)程，對(duì)員工的工作做出客觀的評(píng)價(jià)，盡量采取鼓勵(lì)措施，而不是“你才做到這？”；“這個(gè)也不會(huì)做？”的冷嘲熱諷，員工的積極性被打消可不是一件好事。

你對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的同時(shí)，也要接受員工對(duì)你進(jìn)行的評(píng)價(jià)，并且從員工對(duì)你的評(píng)價(jià)中，找到自己做的不對(duì)的地方及時(shí)改正，以免釀成大禍。

 總之培養(yǎng)一個(gè)好員工需要你付出極大的努力，可是員工培養(yǎng)成功了你也會(huì)獲得巨大的收益，好員工不是手把手教出來(lái)的，而是一步步滲透培養(yǎng)出來(lái)的。